Czy liderem trzeba się urodzić, czy można się nim stać?

Zdjęcie: Katarzyna Dąbrowska

To jedno z tych pytań, które wciąż dzielą środowiska biznesowe, edukacyjne i społeczne. Tymczasem nasza rozmówczyni – Katarzyna Dąbrowska, mentorka, trenerka, liderka wspierająca rozwój innych liderów – z precyzją i empatią przełamuje ten podział. Pokazuje, iż przywództwo nie jest zarezerwowane dla wybranych, obdarzonych „genem przewodzenia”, ale dostępne dla tych, którzy są gotowi na świadomą drogę.

W świecie, który coraz częściej stawia na empatię, dialog i autentyczność zamiast sztywnych struktur i nieomylnych szefów, rozmowa o tym, jakim liderem dziś warto być, staje się bardziej aktualna niż kiedykolwiek. Czy lider może mieć wątpliwości? Czy może być introwertyczny? Czy warto budować swój styl przewodzenia w zgodzie z temperamentem, a nie przeciwko niemu? A przede wszystkim – jak odnaleźć w sobie wewnętrzną siłę, by poprowadzić innych, nie zapominając o sobie?

Katarzyna Dąbrowska dzieli się nie tylko wiedzą, ale i doświadczeniem. W rozmowie mówi o mitach, które wciąż krążą wokół pojęcia przywództwa, o roli mentorów, o samotności lidera, ale też o wzmacnianiu potencjału tam, gdzie inni widzą braki. Wskazuje, iż prawdziwe przywództwo rodzi się nie z doskonałości, ale z odwagi do rozwoju – mimo trudności, lęków i syndromu oszusta.

Zapraszamy do rozmowy, która inspiruje, obala stereotypy i daje konkretne wskazówki dla wszystkich, którzy chcą świadomie wpływać na innych – niezależnie od tego, czy dopiero marzą o roli lidera, czy od lat stoją na czele zespołów.

Redakcja: Czy według Ciebie istnieje coś takiego jak „gen przywództwa”? Jaką rolę odgrywają wrodzone cechy w byciu liderem?

Katarzyna Dąbrowska: Nie nazwałabym tego genem, ale widzę, iż niektóre osoby mają naturalne predyspozycje – np. łatwo nawiązują kontakt, potrafią inspirować innych albo zachowują spokój w trudnych sytuacjach. Co ważne, samo pojęcie przywództwa bardzo się zmienia. Dziś talenty liderskie to nie dominacja czy przebojowość, ale umiejętność słuchania, budowania relacji, wspierania różnorodnych osób w zespole. Dlatego uważam, iż bycie liderką czy liderem to bardziej decyzja i droga niż wrodzony dar – rozwój, autorefleksja i praktyka są tu kluczowe, niezależnie od punktu startowego.

Czy każdy człowiek ma potencjał, by stać się liderem, czy to jednak rola dla nielicznych?

Wierzę, iż każdy człowiek ma w sobie potencjał do bycia liderem, jeżeli tylko naprawdę tego chce i jest gotów na świadomy rozwój – osobisty, emocjonalny, relacyjny. Nie chodzi o kopiowanie czyjegoś stylu, ale o odkrywanie własnego autentycznego sposobu przewodzenia. To dostępne dla wszystkich, choć wymaga odwagi i pracy. Oraz świadomości, iż ta rola niesie ze sobą wiele odpowiedzialności oraz trudnych chwil.

Jakie cechy lidera najczęściej są wynikiem świadomego rozwoju, a nie natury?

Zdecydowanie umiejętność dawania i przyjmowania informacji zwrotnej, zarządzanie emocjami, odporność psychiczna, cierpliwość czy budowanie zespołu opartego na zaufaniu. Te rzeczy nie „dzieją się same” – to efekt refleksji, praktyki i często też popełniania błędów i wyciągania z nich wniosków.

Jakie najczęstsze mity na temat bycia liderem według Ciebie wciąż pokutują w społeczeństwie?

Mit, iż lider to ktoś, kto ma zawsze odpowiedź i nigdy nie wątpi. Albo iż lider musi być głośny, dominujący, bezkompromisowy. Często też wciąż pokutuje przekonanie, iż lider nie może pokazać słabości – a przecież autentyczność i umiejętność przyznania się do niewiedzy to dziś ogromna siła lidera.

Czy liderem jest się w każdej sytuacji – czy można być świetnym liderem w jednym obszarze, a kompletnie nie odnajdywać się w innym?

Można być doskonałym liderem w jednym kontekście i czuć się zagubionym w innym – to naturalne. Rola lidera zależy od relacji, otoczenia, kultury zespołu, a także od naszej aktualnej formy i życiowego etapu. Liderstwo to nie status, ale relacja – i jak każda relacja, wymaga dostrojenia i czasu.
Myślę, iż to bardzo ważne pytanie dla osób, które w jednej organizacji rozwinęły swój liderski potencjał a w innej, po zmianie pracy, nie mogą się odnaleźć, nie mają sukcesów. Otoczenie, kultura organizacji i atmosfera pracy ma bardzo duży wpływ na liderów.

Jaką rolę w kształtowaniu lidera odgrywają trudne doświadczenia i kryzysy?

Ogromną. To w trudnych sytuacjach uczymy się najwięcej – o sobie, o innych, o wartościach, które naprawdę są dla nas ważne. Kryzys może być momentem przełomowym – nie tylko dla kompetencji, ale i dla wewnętrznej dojrzałości lidera.

Czy można nauczyć się bycia liderem na kursach i studiach, czy raczej przez doświadczenie i praktykę?

Kursy i studia mogą zainspirować, uporządkować wiedzę, dać narzędzia. Ale prawdziwe liderstwo rodzi się w działaniu, w codziennym podejmowaniu decyzji, rozmowach z zespołem, radzeniu sobie z niepewnością i konfliktami. Bez praktyki – najlepiej połączonej z refleksją i wsparciem np. przełożonego czy mentora – nie da się zbudować dojrzałego przywództwa.

Z drugiej strony, widzę wiele firm, które awansują na liderów ludzi bez przygotowania – to duży błąd. Pierwsze dni, tygodnie i miesiące lidera są trudne, należy zapewnić mu szkolenia i indywidualny mentoring, aby przygotować go do roli.

Z kolei bardzo doświadczeni liderzy, którzy wciąż się rozwijają, częściej wybierają grupy typu Leadership Mastermind, w których mogą się dzielić doświadczeniem i korzystać z wiedzy i doświadczenia innych.

Jaką rolę w budowaniu lidera odgrywają mentorzy i wzorce? Czy można nauczyć się przewodzenia, obserwując innych?

Obserwowanie dobrego lidera – lub choćby bardzo różnego od nas lidera – to ogromna szkoła. Czasem sama obecność wspierającego wzorca potrafi w nas coś odblokować i rozwinąć.

Mentorzy natomiast pokazują nie tylko „jak robić”, ale często też „jak myśleć” o ludziach, relacjach, odpowiedzialności. I jak działać w zgodzie ze sobą, czyli jak dopasować posiadaną wiedzę do własnej sytuacji.

W indywidualnej relacji mentoringowej rodzi się zaufanie, dzięki czemu poruszać można najtrudniejsze tematy, również prywatne, które wpływają na pracę menedżerów. Co interesujące na koniec pracy mentoringowej ze mną ludzie mówią, iż to choćby nie wiedza była kluczowa (choć oczywiście bardzo ważna!), ale moje podejście: nieoceniające, życzliwe, bardzo otwarte. Sama będąc menedżerką pamiętam ciężar i samotność, gdy nie miałam obok wsparcia.

Co powiedziałabyś osobie, która nie wierzy w swoje zdolności przywódcze, ale marzy o przewodzeniu zespołowi lub własnej firmie?

Powiedziałabym: nie musisz mieć gotowych kompetencji – wystarczy, iż masz gotowość, by się uczyć. Zdolności przywódcze to nie certyfikaty, tylko konkretne zachowania, które można rozwijać. Najlepsi liderzy, jakich znam, wciąż miewają wątpliwości – ale to ich nie zatrzymuje. Odwagi, krok po kroku.

• Zrób testy osobowości (np.: “Test predyspozycji osobowości i Raport Mocnych Stron”). Sprawdź jakie masz naturalne talenty.
• Przypomnij sobie sytuacje, gdy inni Cię słuchali oraz sytuacje, gdy czuli się wysłuchani przez Ciebie.
• Umów się ze mną lub inną mentorką na indywidualną konsultację, by sprawdzić jakie już masz zasoby i Ciebie wzmocnić.
• Zbierz feedback od życzliwych współpracowników, szefa / szefowej i zapytaj jaki widzą Twój potencjał liderski.

Jak zmienia się definicja dobrego lidera na przestrzeni pokoleń? Czy dziś wymaga się od lidera czegoś innego niż 20 lat temu?

Zdecydowanie tak. Kiedyś dobry lider kojarzył się z silną ręką, nieomylnością, narzucaniem kierunku. Dziś dobry lider to ktoś, kto buduje kulturę dialogu, daje przestrzeń, zaufanie i wspiera rozwój innych. Potrzebujemy dziś liderów bardziej ludzkich niż doskonałych. Coraz częściej mówimy o empatii w przywództwie, o podążaniu za zespołem, o byciu wsparciem a nie nieomylnym szefem.

Czy lider zawsze musi być ekstrawertyczny i otwarty? Czy osoby introwertyczne też mogą skutecznie przewodzić?

Introwertyczni liderzy mają ogromny potencjał – często lepiej słuchają, są bardziej uważni, nie potrzebują być w centrum. Liderstwo nie zależy od temperamentu, tylko od umiejętności budowania relacji i tworzenia przestrzeni, w której inni mogą rosnąć. Jest tu przestrzeń zarówno dla introwertyków jak i dla ekstrawertyków.

Natomiast warto się sobie dobrze przyjrzeć, jeszcze lepiej z mentorem, by zobaczyć siebie “z różnych stron”. Warto odkrywać talenty, przeanalizować wartości życiowe by znaleźć swój własny, prawdziwy, autentyczny i komfortowy styl przywódczy.

Jak radzić sobie z wewnętrznym syndromem oszusta, który może blokować rozwój przywódczy?

Po pierwsze – uświadomić sobie, iż ten głos nie jest prawdą, tylko opowieścią, którą kiedyś zaczęliśmy sobie powtarzać, w którą kiedyś uwierzyliśmy. Po drugie – rozmawiać z innymi, zbierać informacje zwrotne, praktykować życzliwość wobec siebie. Czasem warto zapytać: „Czy byłabym tak surowa dla przyjaciela, jak jestem dla siebie?”

Jednocześnie warto mieć tę świadomość, iż porównujemy się do innych i zwykle wypadamy w tym niekorzystnie. Porównujemy swoją ciężką drogę do czyjegoś “zdjęcia z mety” czyli sukcesu pokazanego w social mediach. Każdy ma własne trudności i bariery i wiele osób spotyka się z syndromem oszusta, choćby tych wielkich, insporujących liderów.

Jakie pytanie warto zadać samemu sobie, by sprawdzić, czy jestem gotów/gotowa na bycie liderem?

Czy jestem gotowa wziąć odpowiedzialność – nie tylko za wyniki, ale za ludzi, emocje, relacje i własny wpływ na innych? jeżeli odpowiedź brzmi „tak” albo „chcę spróbować” – to znaczy, iż jesteś na dobrej drodze.

Cisza jako narzędzie przywódcy. Jak milczenie buduje autorytet i empatię